25.10.10 18:00 - 20:00

Forum Arbeitsrecht: Aktuelle Probleme der Zwangsvollstreckung im Arbeitsgerichtlichen Verfahren

Am Montag, dem 25. Oktober 2010 fand die elfte Veranstaltung der Vortrags- und Diskussionsrei-he  „Forum  Arbeitsrecht“  an  der  Juristischen  Fakultät  der  Heinrich-Heine-Universität  Düsseldorf statt.  Referent  war  Herr  Univ.-Prof.  Dr.  Wolf-Dietrich  Walker,  Inhaber  der  Professur  für  Bürgerli-ches  Recht,  Arbeitsrecht  und  Zivilprozessrecht,  von  der  Justus-Liebig-Universität  in  Gießen,  der durch umfangreiche Forschungen und zahlreiche Veröffentlichungen als profunder Fachmann auf den Gebieten der Zwangsvollstreckung und des Arbeitsgerichtlichen Verfahrens ausgewiesen ist.
 
Zu Beginn seines Vortrags erläuterte Prof. Walker die Struktur der Vollstreckung im Arbeitsgericht-lichen Verfahren und rekurrierte in diesem Rahmen einführend auf die grundlegenden Vorschriften der  §§  62  und  85 ArbGG.  Dabei  stellte  er  heraus,  dass  auch  arbeitsgerichtliche  Urteile  und  die weiteren Vollstreckungstitel des § 794 ZPO gemäß § 65 Abs. 1 S. 1 ArbGG vorläufig vollstreckbar sind, demgegenüber allerdings auch § 717 ZPO uneingeschränkt Anwendung findet. Insoweit kön-ne  sich  also  der  vorläufig  vollstreckende  Gläubiger  gemäß  § 717 Abs. 2 ZPO  schadensersatz-pflichtig  machen,  wenn  die  vorläufig  vollstreckbare  Entscheidung  aufgehoben  oder  abgeändert
werde. Einschränkend sei das Bundesarbeitsgericht nach seiner jüngsten Rechtsprechung jedoch der  Auffassung,  dass  Schadensersatzansprüche  im  Sinne  des  § 717 Abs. 2 ZPO  solche  Ansprü-che  darstellen,  die  „aus  dem  Arbeitsverhältnis“  entstehen  und  die  damit  einer  tariflichen  Aus-schlussklausel unterliegen können.

Sodann  erläuterte  Prof.  Walker  die  Regelung  des § 62 Abs. 1 S. 2 ArbGG,  die  eine  Ausnahme  zum Grundsatz  der  vorläufigen  Vollstreckbarkeit  arbeitsgerichtlicher  Entscheidungen  darstellt.  Danach  hat das Arbeitsgericht die vorläufige Vollstreckbarkeit auf Antrag  des  Schuldners  im  Urteil  dann  auszuschließen, wenn dieser glaubhaft macht, dass die vorläufige  Vollstreckung  ihm  einen  nicht  zu  ersetzenden Nachteil  bringt.  Umstritten  sei  jedoch,  was  einen nicht zu ersetzenden Nachteil im Sinne der Vorschrift
darstelle. Nach Ansicht des Referenten sind nicht nur die  Erfolgsaussichten  eines  Rechtsmittels  oder  vollendete Tatsachen zu berücksichtigen, die nicht rückgängig  gemacht  oder  ausgeglichen  werden  können.
Vielmehr  soll,  über  den  Wortlaut  der  Norm  hinaus, nach ihrem Sinn und Zweck auch eine Abwägung mit Gläubigerinteressen  stattfinden.  Besonders  problematisch  seien  in  diesem  Zusammenhang  (nachvertragliche)  Wettbewerbsverbote,  die  eine  Abwägung aller  widerstreitenden  Interessen  im  Einzelfall  erforderlich machten. Die gleichen Voraussetzungen des § 62 Abs. 1 S. 2 ArbGG gelten zudem für die Regelung des § 62 Abs. 1 S. 3 ArbGG, nach der die vorläufige Vollstreckbarkeit auch für die Fälle der §§ 707 und 719 ZPO in unanfechtbarer Weise ausgesetzt werden könne. Darüber hinaus könne die vorläufige Vollstreckung auch gemäß der allgemeinen Vorschriften der ZPO, insbesondere
der  §§ 765a,  766  und  769  ZPO,  eingestellt  werden.  Streitig  sei  aber,  ob  in  diesen  Fällen  der Schuldner  ebenfalls  einen  nicht  zu  ersetzenden  Nachteil  im  Sinne  des  § 62 Abs. 1 S. 2 ArbGG glaubhaft  zu  machen  habe.  Nach  Auffassung  Prof. Walkers gilt  dieses  Erfordernis  ausschließlich
für die Regelungen des ArbGG, welche die vorläufige Vollstreckung einschränken. 


Im Anschluss behandelte er die Vorschrift des § 62 Abs. 2 S. 1 ArbGG, derzufolge die allgemeinen Vorschriften der ZPO im Übrigen zur Anwendung gelangen. Insoweit müssten einerseits auch im Arbeitsgerichtlichen Verfahren die allgemeinen Voraussetzungen der vorläufigen Vollstreckbarkeit vorliegen;  danach  dürfen  insbesondere  keine  Vollstreckungshindernisse  existieren,  andererseits muss der Vollstreckungstitel derart konkret und bestimmt sein, dass ein Vollstreckungsorgan in der Lage ist, aus ihm zu vollstrecken. In diesem Rahmen ging Prof. Walker auf den sog. „Bruttolohntitel“  ein,  dem  zufolge  der  Arbeitnehmer,  vor  dem  Hintergrund  der  ihm  obliegenden  Abführungspflicht der Lohnnebenkosten, seinen Arbeitslohn in schuldrechtlicher Hinsicht grundsätzlich in Bruttolohnhöhe gegenüber seinem Arbeitgeber vollstrecken kann. Faktisch, so Prof. Walker, könne der Arbeitnehmer  den  Bruttolohntitel  allerdings  kaum  vollstrecken,  da  er  regelmäßig  keine  Kenntnis über die abzuführenden Beträge der Lohnnebenkosten hat. Vor diesem Hintergrund beziehe sich die  Formulierung  „Abfindung  ohne  Abzüge“  im  Arbeitsvertrag  auch  nicht  auf  die  Zahlung  eines Nettobetrages, sondern vielmehr auf zivilrechtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis. Im Hinblick auf die Bestimmtheit eines Weiterbeschäftigungstitels des Arbeitnehmers müsse die Art der ausgeurteilten  Beschäftigung  oder  aber  die  konkrete  Zuweisung  einer  bestimmten  Tätigkeit  aus dem Titel ersichtlich sein. Andernfalls nämlich bestünde die Gefahr, dass bei einem weit formulierten Antrag des Arbeitnehmers die Klage bereits als unbegründet abgewiesen werde.


Sodann  rekurrierte  Prof.  Walker  auf  die  Durchführung  der  Vollstreckung  im  Arbeitsgerichtlichen Verfahren und stellte fest, dass in diesem Bereich grundsätzlich keine „arbeitsrechtlichen“ Besonderheiten  gelten.  So  beziehe  sich  bei  einer  Vollstreckung  in  Forderungen,  insbesondere  in  das Arbeitseinkommen, der Umfang der Pfändung gemäß §§ 832, 833 ZPO auf das gesamte Arbeitseinkommen. Hieraus folge in Übereinstimmung mit der Auffassung des Zehnten Senates des Bundesarbeitsgerichts, dass auch ein Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers gegen seinen Arbeitgeber,  der  aufgrund  einer  Nachweispflichtverletzung  des  Arbeitgebers  entsteht,  vom  Umfang der Pfändung erfasst werde. Liege ein Fall unverhältnismäßig geringer Vergütung im Rahmen sog. „Lohnverschleierung“ vor, werde gemäß § 850h Abs. 2 ZPO die (angemessene) Lohnhöhe fingiert. Wann  insoweit  allerdings  von  einer  Unverhältnismäßigkeit  der  Lohnhöhe  ausgegangen  werden
könne,  obliege,  vor  dem  Hintergrund,  dass  die  Begriffe  „unverhältnismäßig  geringe“  und  „angemessene  Vergütung“  unbestimmte  Rechtsbegriffe  sind,  einer  einzelfallbezogenen  Beurteilung.

Würden  Handlungstitel  vollstreckt,  gelangten  die  §§  887,  888  ZPO  uneingeschränkt  zur  Anwendung. Zu beachten sei in diesem Zusammenhang jedoch § 61 Abs. 2 S. 2 ArbGG, dem zufolge die Zwangsvollstreckung nach den §§ 887, 888 ZPO dann ausgeschlossen ist, wenn der Beklagte auf Antrag  des  Klägers  für  den  Fall,  dass  die  Handlung  nicht  binnen  einer  bestimmten  Frist  vorgenommen  ist,  zur  Zahlung  einer  vom  Gericht  nach  freiem  Ermessen  festzusetzenden  Entschädigung verurteilt wird. Hinsichtlich der Problematik der Vollstreckung in die Arbeitsleistung überzeugt
die Auffassung des Bundesarbeitsgerichts, das die Arbeitsleistung als solche stets als eine unvertretbare Handlung im Sinne des § 888 ZPO erachtet, nach Ansicht von Prof. Walker nicht. Seines Erachtens  ist  nämlich  nicht  einsichtig,  warum  einfache  Arbeitstätigkeiten  nicht  auch  durch  eine
Ersatzvornahme gemäß § 887 ZPO vorgenommen werden können.
 
Zum Abschluss seines Vortrages ging Prof. Walker kurz auf die Durchführung der Vollstreckung im Arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren ein. Er hob insbesondere hervor, dass eine Vollstreckung in  vermögensrechtlichen Streitigkeiten  erst  ab  Rechtskraft  des  Beschlusses  möglich  ist.  Handele
es  sich  bei  dem  Streitgegenstand  um  einen  Unterlassungsanspruch,  sei  im  Erkenntnisverfahren insbesondere auf die Bestimmtheit des Titels Wert zu legen. Darüber hinaus sei die Regelung des § 23 Abs. 3 BetrVG zu beachten, der zufolge der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft bei groben Verstößen des Arbeitgebers gegen seine Verpflichtungen aus dem BetrVG beim  Arbeitsgericht  beantragen  kann,  dem  Arbeitgeber  aufzugeben,  eine  Handlung  zu  unterlassen, die Vornahme einer Handlung zu dulden oder eine Handlung vorzunehmen.  Handelt der Arbeitgeber  nämlich  einer  solchen  Verpflichtung  zuwider,  so  ist  er  gemäß  § 23 Abs. 3 S. 2 BetrVG auf Antrag vom Arbeitsgericht nach vorheriger Androhung zu einem Ordnungsgeld zu verurteilen.
 
Im Anschluss an den Vortrag entwickelte sich eine rege Diskussion, die insbesondere die Gestaltung  von  Anträgen  im  Erkenntnisverfahren  hinsichtlich  einer  späteren  Vollstreckung  zum  Gegenstand hatte.

Anschließend konnte der Meinungsaustausch im Rahmen eines Umtrunks und Imbisses fortgeführt werden.


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